به قلم دکتر ایرج ایسوند(تلخیص از راهنامه مدیر)
تئوری هرم سلسه مراتب نیازها به عنوان یک نظریه انگیزشی در روانشناسی، توسط ابراهام مازلو Abraham Maslow روان‌شناس آمريکايي در سال ۱۹۴۳ میلادی بیان شد. مازلو اعتقاد داشت که نيازهاي انسان شامل پنج دسته نيازهاي زیستی یا فيزيولوژيکي Pgysiological (نياز به خوراک، پوشاک، مسکن، خواب و تولید مثل)؛ نيازهاي ايمني Safety (مثل نیاز به تأمين مالي، امنیت شغلی، ثبات، نظم، سلامتی، ايمني و محافظت در برابر حوادث)؛ نيازهاي عشق و تعلق Love & Belonging (مثل نياز به دوستی، روابط عاطفی و اجتماعی، تعامل با ديگران و عضویت در گروه‌های اجتماعی)؛ نيازهاي احترام Esteem (مثل نياز به قدر، منزلت، عزت و احترام)؛ و نيازهاي خودشکوفايي Self-actualization (مثل نياز به موفقيت، تعالی و ارتقاي شغلي) هستند.
ابتدایی‌ترین نیازها در پایین‌ترین سطح هرم و پیچیده‌ترین نیازها در رأس هرم قرار دارند. نیاز فیزیولوژیک اساسی‌ترین نیاز برای بقاء است و اولین چیزی است که رفتار فرد را تحریک می‌کند. اگر نیازهای فیزیولوژیکی ارضا نشود، بدن انسان نمی‌تواند عملکرد مطلوبی داشته باشد. هنگامی که این سطح نیاز برآورده شد، سطح بعدی نیاز به فرد انگیزه خواهد داد.
ترتیب نیازها ممکن است بر اساس شرایط خارجی یا تفاوت‌های فردی متفاوت باشد؛ برای برخی افراد، نیاز به احترام مهمتر از نیاز به عشق است.
این پنج سطح نیاز به دو دسته کلی نیازهای کمبود و نیازهای رشد تقسیم می‌شوند. چهار سطح اول نیازها در حقیقت، نيازهاي كمبود Deficiency needs هستند كه در اثر محروميت بوجود ميآيند. در مقابل، نیاز سطح پنجم (خودشکوفایی) ناشی از تمایل به رشد و تعالی فرد Growth needs است. برآورده‌سازی نیازهای سطوح بالاتر به خاطر موانع فردی و محیطی به مراتب دشوارتر است.
نیازهای زیستی سطح اول که برای ادامه بقاء حیاتی هستند، بیشترین تأثیر را بر رفتار فرد دارند و تا زمانی‌که به اندازه کافی تأمین نشوند، بقیه نیازها انگیزش کمتری در او ایجاد خواهد کرد. دو سطح نیازهای فیزیولوژیکی و امنیت هم نیازهای اساسی انسان را تشکیل می‌دهند. رفتار افراد معمولاً توسط چند نیاز به طور همزمان برانگیخته می‌شود.
تئوری هرم سلسه مراتب نیازهای مازلو در سازمان و مدیریت به ویژه در مدیریت کارکنان، انگیزش و رهبری کاربرد دارد. سه نسل مختلف کارکنان در سازمان کار می کنند. نسل اول یا نسل X (متولدین قبل سال ۱۳۵۵)، نسل دوم یا نسل Y (متولدین بین سال‌های ۱۳۵۵ و ۱۳۷۰) و نسل سوم یا نسل Z (متولدین بعد سال ۱۳۷۰). این سه گروه کارکنان ویژگی‌ها، نیازها و انتظارات متفاوتی دارند. مدیران باید نسبت به این تفاوت‌های کارکنان آگاه باشند تا بهتر بتوانند آنها را هدایت و رهبری کنند تا به اهداف سازمانی دست یابند.
بنابراین، مدیران برای پاسخگویی صحیح به نیازهای متفاوت کارکنان باید از انگیزاننده‌های متعددی مثل حقوق و دستمزد، مزایای شغلی، امنیت و ثبات شغلی، ارتقای شغلی، شرایط مناسب کاری، تأمین منابع مورد نیاز کار، ماهیت و جالب بودن کار، حمایت و پشتیبانی مدیریت، روابط کاری مطلوب، مشارکت در تصمیم گیری‌های سازمان و انضباط کاری به درستی استفاده کنند.
به عنوان مثال، اگر قرار باشد این ماه دو میلیون تومان به کارکنان پاداش داده شود، این مبلغ را در قالب چند انگیزاننده متفاوت مثل کارت هدیه، بلیط سینما و تئاتر، بلیط شهر بازی، عضویت باشگاه ورزشی، کارت خرید کتاب، کارت خرید از رستوران و ... به آنها داد. کارکنان می‌توانند متناسب با نیاز خود، یکی از آنها را انتخاب کنند. اثربخشی این روش بسیار بیشتر از پرداخت دو میلیون تومان به حساب بانکی کارکنان است.
مدیران، برای افزایش بهره‌وری و دستیابی به مزیت برتری ابتدا باید نیازهای کمبود کارکنان (نیازهای زیستی، ایمنی، اجتماعی و احترام) را تأمین کنند تا کارکنان به سطح نیازهای خودشکوفایی برسند و برای موفقیت سازمان تمام تلاش خود را بکنند. بنابراین، حقوق و دستمزد کافی، مزایای شغلی مثل بیمه سلامت، امنیت شغلی، شرایط مناسب کاری، فراهمی منابع، روابط مطلوب کاری، کدها و استانداردهای اخلاقی و ارتقای شغلی حق کارکنان است و باید تأمین شوند.
سپس، مدیران باید با توسعه و اغتنای شغل، تقویت خلاقیت و نوآوری و بکارگیری برنامه‌های جانشین پروری، زمینه رشد و توسعه کارکنان را در سازمان فراهم کنند. وظیفه مدیر استاندارد و بهینه‌سازی مشاغل سازمانی؛ استخدام کارکنان متخصص و متعهد؛ تعیین و تبیین اهداف سازمانی، ایجاد محیط کاری آرام، شاد و جذاب؛ تأمین منابع مورد نیاز؛ آموزش، هدایت و رهبری کارکنان و وظیفه کارکنان اجرای برنامه‌ها و اقدمات تعیین شده برای دستیابی به اهداف سازمانی است. به همین دلیل، حدود ۹۰ درصد مشکلات سازمان به خاطر سوء مدیریت است.
مدیران برای استفاده درست از تئوری هرم سلسه مراتب نیازهای مازلو باید:
۱. آگاه باشند که افراد دارای نیازهای متفاوتی هستند و به تفاوت نیازهای آنها به هنگام پاداش و جبران خدمت توجه کنند.
۲. ابتدا نیازهای سطوح پایین کارکنان را تأمین کنند تا آنها سریع به سطح خودشکوفایی برسند.
۳. کارکنان میل ذاتی به خودشکوفایی دارند. مدیران باید کمک کنند تا آنها هر چه زودتر به سطح خودشکوفایی برسند. کارکنان باید در زمینه خودشکوفایی آموزش و منابع لازم را دریافت کنند.
۴. برای انتخاب مدیران سازمان نیز به سطح نیازهای آنها توجه کنند. مدیرانی انتخاب کنند که به سطوح بالای هرم سلسله مراتب نیازها به ویژه به سطح خودشکوفایی رسیدند. احتمال تخلف و تقلب در مدیرانی که در سطوح پایین نیازها قرار دارند، زیاد است.
مطالعه کتاب «انگیزه و شخصیت» نوشته آبراهام مازلو را به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان پیشنهاد می‌کنم.
